Атмосфера в коллективе: что нужно сделать, чтобы ее изменить?

Общие трудности объединяют

Один топ-менеджер прославился тем, что очень быстро решил проблему непонимания в коллективе одним простым решением. Он всего лишь отменил бесплатный кофе для сотрудников. Люди в офисе были возмущены и бурно обсуждали в кулуарах отвратительного руководителя. Через некоторое время специалисты по персоналу с удивлением обнаружили, что коллектив стал более сплоченным. И так получилось благодаря тому, что людей объединила так называемая «дружба против одного врага».

К примерам с объединяющими трудностями также можно отнести и уже ставшие привычными игры и тренинги для коллективов по командообразованию. Сложности в этом случае создаются искусственно. Командам нужно добывать условный приз или добираться до условной цели. Это прекрасный способ если не сдружить людей, то хотя бы объединить их за общим делом. Это обязательно поспособствует налаживанию гармоничной атмосферы в их отношениях.

Один в поле воин

Нездоровая атмосфера в коллективе — тот самый случай, когда даже один человек может кардинально изменить положение дел. Многие сталкивались с ситуацией, например, травли. Да, к сожалению, такое случается далеко не только в школах. На рабочих местах также возникают ситуации, когда группа людей находит «слабое звено». А потом «веселится» за счет его унижения или оскорбления. Это показатель того, что коллектив дисфункционален или, если сказать простыми словами, сильно болен. Очень часто остальные, наблюдающие это ужасное действо, просто боятся заступаться за того, кого травят. Это понятно: никто не хотел бы оказаться на его месте.

А также часто люди боятся оказаться в меньшинстве и не получить поддержку в борьбе за справедливость. Однако, как утверждают психологи и социологи, если хотя бы один человек находит в себе смелость противостоять буллингу, то весь остальной коллектив обычно встает на его сторону. Это объясняется тем, что люди догадываются, что рано или поздно группа «избранных» может плохо поступить и с ними. Самое важное, — рекомендуют специалисты, — быть уверенным и последовательным в своей позиции, отстаивая обиженного коллегу.

Признаки низкого уровня психологического климата

Взаимоотношения сотрудников

• Сотрудники чрезмерно требовательны и не прощают ошибок, даже самых незначительных, напоминая о них при каждом удобном случае.
• Отсутствие доверия, на фоне чего коллеги не обращаются за советом или поддержкой друг к другу, даже понимая, что у них больше опыта и знаний. Страх отвержения настолько преобладает, что человеку проще выдержать критику начальства за бракованный результат работы, чем прожить ужас, что сотрудники посчитают некомпетентным в своей отрасли. По поводу возможности говорить о своих личных проблемах и сложностях даже и речи не может быть. Хотя попадаются такие личности, не осознающие своих границ, поэтому способные «вываливать» самое интимное даже случайным прохожим.
• Невозможность на совещаниях и прочих сборах выражать своё мнение. Проще отсидеться и отмолчаться, потому что критика, следующая за проявление инициативы, может быть чрезмерной, или даже наказуемой.
• Внутренние недомолвки приводят к тому, что члены группы владеют недостаточной информацией о делах их компании. Я имею в виду, что их коммуникативная связь нарушена. Отчего передача материала о выполненных заданиях или неожиданно возникших сложностях происходит со сбоями. Или вообще отсутствует, если кто-то желает нанести вред, как фирме, так и коллеге.

Взаимоотношения с компанией

• Участники группы не способны брать на себя ответственность, как за происходящее в нём, так и за состояние дел самой компании на рынке.
• Неудовлетворение местом работы, желание поскорей оттуда уволиться и никого не видеть больше. По утрам проживание бессилия, а всё из-за того, что большое количество энергии уходит на удержание напряжения. Отчего, кстати, может ухудшиться не только общее эмоциональное состояние, но и здоровье.

Из чего формируется климат в коллективе

Микроклимат коллектива формируется под влиянием целого ряда значимых факторов. Поэтому в первую очередь необходимо обращать внимание на следующие аспекты деятельности сотрудников, находящихся в сфере ответственности лица, занимающегося обеспечением благоприятного микроклимата в коллективе:

• 
  Индивидуальные качества сотрудников. Значение влияния отдельных личностных качеств и психологического портрета конкретных работников крайне велико в отношении царящего в коллективе климата. Так, даже один токсичный или просто не разделяющий ценности коллектива сотрудник может негативно влиять на него. Впрочем, имеют место в практике и обратные случае, когда внедрение в команду мотивированного и социально активного работника эффективно сказывается на деятельности всей группы работников. Поэтому для обеспечения эффективной работы при подборе или перераспределении персонала на предприятии необходимо обязательно оценивать то, насколько тот или иной соискатель или работник подойдет к имеющемуся коллективу.
• Личность руководителя. В большинстве случаев, за исключением самых современных методик распределенного управления, в команде всегда имеется лидер. Это может быть, как формальный руководитель, находящийся на вышестоящей должности, так и неформальный лидер, который координирует работу отдела и обладает наиболее весомым для других сотрудников мнением. И от того, как именно организует работу данный человек во многом зависит и микроклимат всего коллектива.
• Корпоративные ценности. Статус компании, её декларируемые и фактические корпоративные ценности оказывают огромное влияние на формирование микроклимата как на всем предприятии, так и в отдельных его структурных подразделениях. Высокий социальный статус, известность бренда, дисциплинированность и позитивный образ работника сами по себе создают положительные тенденции для формирования благоприятного климата в коллективе.
• Порядок управления компанией. Действующий на предприятии порядок управления, использование определенных административных инструментов воздействия на сотрудников — как поощрений, так и дисциплинарных взысканий, напрямую влияет на действующий в коллективе микроклимат.
• Физические условия труда. В отношении температурных условий, влажности, освещения и уровня шума российским законодательством устанавливаются определенные нормативы, выход за рамки которых, во-первых — влияет на вредность или опасность труда, а во-вторых — негативно сказывается и на психологическом климате в коллективе, ведь сотрудники испытывают стресс и дискомфорт, что в обязательном порядке влияет и на их состояние и взаимоотношения.
• Внешние условия. Каждый ответственный за микроклимат в коллективе сотрудник должен также учитывать, что на психологический комфорт и условия труда прямо ответственна и внешняя обстановка. Политические, социальные и экономические кризисы могут серьезно ухудшить взаимоотношения между сотрудниками и повлиять на их результативность труда, наличие или отсутствие конфликтов. Поэтому необходимо тщательно отслеживать и внешние факторы, заблаговременно предпринимая меры для снижения их негативного воздействия на команду.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива. В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями. Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Градации микроклимата в коллективе по методикам управления

В целом, современные методики управления персоналом часто используют нестандартный подход к решению задач и формированию микроклимата в коллективе. Так, популярные ранее принципы менеджмента персонала предполагали распределение методов управления всего на три основных методики:

• Попустительство. В данной ситуации руководство никак не вмешивается в формирование микроклимата в коллективе и предполагает игнорирование данного фактора. В результате подобный метод может демонстрировать эффективные результаты лишь в случае высокой мотивации и хорошей психологической совместимости сотрудников или же в творческих сферах деятельности, где индивидуализм и общие стремления коллектива позволяют создать благоприятный психологический климат сами по себе.
• Авторитаризм. Авторитарная методика управления строит принципы функционирования коллектива на основании строгой иерархии и подчинения нижестоящих сотрудников или служащих — вышестоящим. Данная методика загоняет работников в относительно жёсткие рамки, однако является оправданной в некоторых сферах деятельности, в первую очередь — на опасных работах или военной либо иной схожей службе. Сугубо в хозяйственной деятельности применение авторитарных методов управления имеет больше недостатков, чем преимуществ.
• Демократия. Использование демократичных способов управления персоналом сочетает в себе позитивные черты как авторитаризма за счет фактического вмешательства руководства компании в управление сотрудниками и формирование психологического климата, так и попустительства, благодаря предоставлению персоналу возможности для самореализации и развития.

Однако сейчас все более популярной становится цветовая градация субъектов хозяйствования по методикам управления, каждый «цвет» в которой напрямую связан и с действующим микроклиматом и сам по себе обеспечивает его формирование. Так, по цветовой модели можно разделить компании на:

• Красные. Данный цвет чаще всего применим к небольшому бизнесу, где действует строгое разделение труда и нет даже выделенной вертикали власти, которую заменяет прямое руководство всеми бизнес-процессами со стороны одного или нескольких представителей компании.
• Коричневые. Эта методика управления по своей сути является авторитарной, описанной ранее и предполагает формирование четко воспроизводимых процессов и линейной структурированной вертикальной иерархии.
• Оранжевые. Данная методика управления характерна для большинства крупных корпораций середины-конца 20-го века и предполагает меритократический подход к бизнесу и высокий уровень конкуренции среди сотрудников, где в первую очередь ценится индивидуальность каждого работника и его польза компании.
• Зеленые. Подобные компании характеризуются демократичной и даже семейной атмосферой и методиками управления, где ключевое значение для работников и управляющих имеет построение личной заинтересованности каждого трудящегося в работе в коллективе и в успехах компании, которая преподносится в качестве семьи.
• Бирюзовые. Подобный тип корпоративного управления является относительно новым и предусматривает абсолютную самоорганизацию сотрудников и отсутствие строгих систем иерархического управления и ограничений, при этом часто даже доход работников распределяется ими самими же, а основной целью каждого сотрудника соответственно становится достижение максимальной целостности предприятия и его эволюция и стабильное развитие, а не только получение текущей прибыли.

Необходимо отметить, что прямое следование всем вышеозначенным методикам редко можно встретить на практике. В частности, многие компании комбинируют различные методы управления между собой. Кроме этого, некоторые методики управления могут быть эффективными и формировать положительный психологический климат в одних коллективах и действовать негативно — в иных ситуациях, что зависит от сферы деятельности, индивидуальных качеств сотрудников и иных факторов.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

• личные;
• общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу. Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие хорошего отношения к своей работе и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее. Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников. Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, вынужденное одиночество — факторы, снижающие настроение, работоспособность. Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника. В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров. В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны. Совместимые коллеги повышают самооценку, поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач. Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков. Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

• отношение к лидеру;
• доверие;
• признание личного вклада в общее дело;
• продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость. Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом. Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя. Искусству владения словом можно обучиться по советам психолога-гипнолога Никиты Валерьевича Батурина. Он помогает наладить отношения с окружающими, обучает техникам развития гармоничной личности.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

• общительность;
• адекватная оценочность;
• умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
• знание основ конструктивной критики;
• умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы). От остальных требуется минимум — оставаться контактными. Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным, могут помочь советы на этом канале. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

Благоприятный	Неблагоприятный
Оптимизм	Пессимизм
Доброжелательность	Агрессия
Безмятежность	Напряжённость
Открытость, взаимопомощь	Холодность по отношению к окружающим
Адекватная требовательность к выполнению поставленных задач	Постоянный страх наказания
«Чувство локтя», поддержка	Подозрительность, закрытость
Лёгкость общения	Конфликты, обиды

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

• производительность труда;
• успешность достижения общих целей;
• безопасность;
• эффективность каждого члена группы.

Структура климата

Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:

1. Отношения по «горизонтали». Подразумевается сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтов.
2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
3. Отношение к труду. Удовлетворенность работой и намерение оставаться в этих условиях.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

• текучка кадров;
• качество продукта;
• уровень дисциплины;
• претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
• частые перерывы в работе;
• небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

• доверительность и высокая требовательность в отношениях;
• добрая и конструктивная критика;
• свобода слова и мнений;
• предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
• осведомленность участников в вопросах коллектива;
• удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
• взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
• ответственность за себя и весь коллектив.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива  А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.